El SEPE ha publicado el documento Instrucciones sobre seguimiento y control de acciones de formación programada por las empresas y permisos individuales de formación.

Estas instrucciones tienen por objeto establecer el procedimiento y los criterios a seguir en la realización de las actividades de comprobación, seguimiento y control de las acciones formativas en la iniciativa de formación programada por las empresas y de los permisos individuales de Formación (PIF), en el ámbito de gestión del SEPE para el ejercicio 2019 y siguientes, de acuerdo a la legislación vigente. 

Según el artículo 24 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre y el artículo 10 del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, se entiende por Administración Pública competente, a efectos del seguimiento, control y evaluación de la formación programada por las empresas, cada comunidad autónoma respecto de las empresas que tengan todos sus centros de trabajo en el ámbito territorial de aquella, y el Servicio Público de Empleo Estatal respecto de las empresas con centros de trabajo en más de una comunidad autónoma.

No obstante lo anterior, según señala la disposición transitoria cuarta de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, hasta que no se suscriba entre el SEPE y las comunidades autónomas el correspondiente convenio sobre el intercambio de la información necesaria para el seguimiento y control de la iniciativa de formación programada por las empresas y de los permisos individuales de formación, el SEPE también realizará el seguimiento y control de las acciones formativas programadas por las empresas con centros de trabajo radicados en el ámbito de una misma comunidad autónoma.

En la actualidad solamente se ha suscrito el Convenio de Colaboración entre la Tesorería General de la Seguridad Social y el Servicio Público de Empleo Estatal con la Comunidad Autónoma del País Vasco, sobre intercambio de información, en fecha 11 de octubre de 2017, publicado en el BOE el 22 de noviembre de 2017, mediante Resolución de la Secretaría General Técnica del Ministerio.

En consecuencia, salvo en la Comunidad Autónoma del País Vasco, es competencia del SEPE realizar el seguimiento y control de las iniciativas de formación señaladas, respecto de todas las empresas con independencia de donde radiquen sus centros de trabajo. En relación con el País Vasco, la competencia sería del SEPE únicamente cuando las empresas tengan centros de trabajo radicados en su ámbito territorial y fuera del mismo.

Las actuaciones de seguimiento y control de la iniciativa de formación programada por las empresas y permisos individuales de formación, se llevaran a cabo por el SEPE con el apoyo técnico de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), en el marco del plan de seguimiento y control elaborado por este Organismo para cada ejercicio, dentro de su ámbito competencial, como elemento esencial para garantizar un seguimiento y control integral y la coordinación entre todas las unidades que participan en el proceso.

Instrucciones sobre seguimiento y control de acciones de formación programada por las empresas y permisos individuales de formación.

53 empresas y entidades, incluida Divulgación Dinámica S.L. se han adherido ya al Código de Principios de Diversidad Generacional impulsado por el Observatorio Generación & Talento, por el que se reconocen como objetivo estratégico, el desarrollo favorable de la gestión de personas basado en la igualdad de oportunidades con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a la diversidad generacional, promoviendo un entorno favorable y respetando en cada caso la legislación vigente.

Este código recoge los siguientes principios aprobados por el consejo asesor del Observatorio GT: Divulgar y aplicar los principios recogidos en las directivas europeas vinculantes; fomentar el desarrollo de una política activa de diversidad generacional; comprometerse paulatinamente a ser un reflejo del entorno de una sociedad diversa; garantizar el respeto a las políticas de diversidad generacional en el empleo; desarrollar el principio de igualdad de oportunidades, en particular, el respeto al talento con independencia de la edad, y en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, desarrollo, promoción profesional y a las condiciones de trabajo; y cumplir con la legalidad vigente.

Cualquier organización puede adherirse a este Código de Principios, “puesto que es una iniciativa que pretende aunar a distintos grupos de interés: organizaciones públicas y privadas, empresas, instituciones académicas, medios de comunicación, organismos sociales, independientemente de su tamaño y número de trabajadores”, tal y como han explicado Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias directoras del Observatorio Generación y Talento. “Éste es el primer código en esta materia en España”, explican.

Acto de entrega de los certificados

La entrega de los certificados a las entidades y empresas firmantes tuvo lugar en el Campus Repsol coincidiendo con los Premios Generacción, que en su II edición han reconocido las buenas prácticas en la sensibilización y gestión de la diversidad generacional de: Correos, Sacyr, Fundación Endesa, Sonepar Ibérica y Mutua Madrileña.

Arturo Gonzalo Aizpiri, director general de Personas y Organización de Repsol, ha inaugurado la entrega de los certificados del código de principio y los premios, destacando que la diversidad «forma parte del ADN que nos identifica como organización». Remarca que la diversidad amplía el acceso al talento y que es una cuestión de «respeto, de igualdad de oportunidades y de competitividad y sostenibilidad a largo plazo». Asegura que la diversidad generacional es un «reto» en la gestión de personas y que Repsol trabaja para convertirlo en una «oportunidad», siendo una de las prioridades del Comité de Diversidad y Conciliación de la compañía energética.

La secretaria de Estado de Servicios Sociales, del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, Ana Isabel Lima, ha clausurado el acto, y ha destacado que estos reconocimientos y el Observatorio Generación & Talento son iniciativas imprescindibles “para plantearnos un futuro inmediato”. Hoy en día conviven en las empresas 4 generaciones; “saber gestionar este capital humano va a ser uno de los factores clave de futuro”, en su opinión. “Comparto con el Observatorio GT su posición de aprovechar las fortalezas de todas y todos los trabajadores de las empresas independientemente de su edad”. La palabra diversidad, según la secretaria de Estado, es inseparable de otra: la inclusión, “donde nadie es excluido y todos tienen la oportunidad de desarrollar su talento”. En opinión de Ana Isabel Lima, “debemos apostar por empresas diversas”; “es fundamental cambiar la mirada y trabajar de una manera colaborativa con las distintas generaciones teniendo presente que todos podemos aportar algo a las organizaciones”, asegura.

Relación de las empresas y entidades firmantes del Código de Principios

Con la publicación el 12 de marzo en el BOE del Real Decreto 8/2019, entrará en vigor el próximo 12 de mayo la medida de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, recogida en el capítulo III de dicho Real Decreto.

Esta medida consiste en el registro diario de la jornada de trabajo, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora.

Según los datos facilitados por el Ministerio de Trabajo, existen 6,4 millones de horas extras a la semana sin abonar ni compensar por parte de las empresas a sus trabajadores, con sectores que rozan el 80% de horas extraordinarias con este tipo de prácticas. Como dato a destacar, más del 40% de las denuncias que recibe la Inspección de Trabajo son por el incumplimiento de los horarios.

No es una nueva obligación para las empresas. El estatuto de los trabajadores ya recogía la obligación de la existencia de algún tipo de registro, pero lo que se está buscando es un procedimiento que pueda certificar los horarios.

El objetivo de esta medida, es acabar con las horas extraordinarias no abonadas ni compensadas, con el fraude de los contratos a tiempo parcial que incumplen las jornadas estipuladas en los contratos de trabajo, eliminar las ventajas competitivas de las empresas que no cumplen la normativa respecto al resto de empresas y recuperar para el sistema de la Seguridad Social las cotizaciones de estas horas.

El registro debe dejar constancia y trazabilidad del inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Se debe buscar un instrumento que asegure que dicho registro no permita manipulaciones y que además cumpla con la normativa LOPD.

Las empresas con RLT (representación legal de los trabajadores) deben negociar con los sindicatos el modelo de control horario y levantar actas de dichas reuniones. Si no existe RLT en la empresa, la capacidad para determinar el modelo la asume el empresario.

El texto del Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34 apartado 7, queda redactado de la siguiente manera:

Se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:

Guía sobre el registro de jornada publicada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en la que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.